Was ist das peter prinzip?
Das Peter-Prinzip
Das Peter-Prinzip, formuliert von Laurence J. Peter und Raymond Hull in ihrem Buch The Peter Principle (1969), besagt, dass in einer Hierarchie jeder Beschäftigte dazu neigt, bis zu seiner Stufe der Inkompetenz aufzusteigen. Das bedeutet, dass Personen in einer Organisation so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, in der sie ihre Aufgaben nicht mehr kompetent erfüllen können. An diesem Punkt verharren sie.
Kernaussagen und Implikationen:
- Inkompetenz als Endstation: Das Prinzip erklärt, warum so viele Positionen in Organisationen von inkompetenten Personen besetzt sind. Sie sind nicht unbedingt unfähig, aber sie sind in ihrer aktuellen Rolle überfordert.
- Beförderung basierend auf Leistung in vorheriger Rolle: Beförderungen basieren oft auf der Leistung in der vorherigen Position. Diese Leistung ist aber kein Garant für Erfolg in der neuen, anspruchsvolleren Rolle.
- Folgen für die Organisation: Das Peter-Prinzip kann zu Ineffizienz, geringerer Produktivität und sinkender Moral in Organisationen führen.
- Beförderungsmuster: Das Peter-Prinzip beschreibt das gängige Beförderungsmuster von Mitarbeitern in einer Hierarchie, bis sie in Positionen gelangen, in denen sie ihre Fähigkeiten überschreiten.
Mögliche Lösungen und Gegenmaßnahmen (die jedoch nicht immer effektiv sind):
- Bessere Beurteilung von Potenzial: Statt rein auf vergangene Leistungen zu schauen, sollte man das Potenzial für zukünftige Rollen bewerten.
- Ausbildung und Weiterbildung: Um Mitarbeiter auf neue Herausforderungen vorzubereiten und ihre Kompetenzen zu erweitern.
- Seitwärtige Versetzungen (Lateral Moves): Um Mitarbeiter in Positionen einzusetzen, die besser zu ihren Fähigkeiten passen, ohne sie notwendigerweise zu befördern.
- Frühzeitige Erkennung von Inkompetenz: Damit Mitarbeiter, die ihre Kompetenzgrenze erreicht haben, nicht unnötig befördert werden.
Relevante Konzepte: